7月19日，「梅园论剑」系列活动之“变革之辩-论人力资源在企业中再定位”高端论坛在上海成功举行。此次活动聚集了在沪的各行业领先企业CHRO和CEO，共同探讨了当前商业组织面临的困难与成长困境，以及未来组织的新形态和新变化。
任仕达中国董事总经理高蕾女士受邀出席，通过“打造25℃人力资源组织形态”主题演讲，与在场嘉宾共同探索一条最有人情味的商业组织形态打造路径。
以下内容根据高蕾女士现场分享整理而成：
为什么是25℃？
高蕾女士主题演讲
今天要和大家探讨的是如何打造25℃人力资源组织形态。为什么是25℃呢？ “25℃新雇主”是任仕达中国率先提出的新概念。从物理角度来讲，25℃是人体最舒适的温度。在这种温度下，员工的创造力最容易被激发。
25℃新雇主不仅在硬件上为员工提供舒适的工作环境，还要通过简单高效的运营模式，灵活的工作方式、时间以及生态环境的构建来凝聚员工的能力，发挥他们的最大效用。
如何打造25℃人力资源组织形态？
1.了解职场新趋势
如何打造25℃组织形态呢？我想先和大家分享一些《2018任仕达雇主品牌调研报告》的数据。
*员工越来越看重工作-生活平衡：
报告显示，工资福利、工作稳定、职业发展机会、良好的财务状况、工作-生活平衡依然是员工选择雇主时最看重的五项企业因素。
有趣的是，工资福利的比例虽然一直在首位，但自2014年开始便有所下降，工作稳定和职业发展机会相对比较平稳，而企业财务状况以及工作-生活平衡的重要性却在逐年上升。
这主要是因为现在的家庭结构发生了变化，比如二胎政策的开放，员工更希望能够拥有更多时间照顾家庭。调研发现，女性雇员把工作-生活平衡摆在第一位。
那么，工作-生活平衡的关键点是什么呢？是员工能否自由支配时间。任仕达发布的《2020年工作趋势报告》中也提到，灵活的工作方式和弹性的工作时间将会成为一个趋势。
调研还显示，到2020年，有40%的劳动者将会是自由职业者，且只有10%的千禧一代认为现在的工作会是他们的终身职业。
*千禧一代对企业有更多新的需求：
如今，90后员工逐渐成为职场主力军，他们对职场的态度是什么呢？
报告发现，90后员工最看重工作内容的趣味性。对于他们而言，工作和玩耍之间已经没有很清晰的界限，同时，他们希望参与本职工作以外的项目开拓视野。
90后可能会因为和直属经理关系不好而辞职，甚至裸辞。90后非常关心企业有无创业精神，以及企业是否愿意在创新产品、创新技术、创新流程方面投入精力和时间。
高蕾女士参与圆桌讨论
在沟通方面，年轻一代更希望和企业实现双向沟通。如果把企业文化想象成一个产品，HR就是产品经理，需要思考如何打造一个平台能让更多员工提供建议，以及如何让这些建议被管理者听到，通过敏捷迭代的方式优化企业文化。
除此之外，年轻员工希望得到短频快的反馈。就像嗑瓜子，只要嗑开瓜子壳就能立马看到果仁，以至嗑上一个小时都不觉得累。所以，管理者要将每个项目分成不同节点，每个节点都要给员工一个反馈。
*“多元化”成为基本特征：
一部分90后候选人会因为面试时间太早而放弃，也有一部分90后创业者希望用一个idea去改变世界。所以，员工非常多元化，有独特的想法、个性和表达方式。
员工多元化和弹性工作时间也导致了用工形式多元化。曾经的雇佣关系需要劳动合同维系，雇佣时间较长久，现在越来越多描述工作形式的“新名词”逐渐出现，工作形式已由传统的企业主导转变为开放的员工主导。
比如，自由工作者可以通过闲暇时间，兴趣爱好来帮助别人以获取报酬；零工经济将会推动第二职业普遍化；而基于品牌的众包，企业通过平台发布工作内容，由非特定的大众网络共同完成。
多元化的工作形式出现后，获取人力资源的形式也随之变化。除了和员工建立长期劳动合同关系，也可以向第三方人力资源公司租借员工解决企业临时性、可替代性需求，甚至可以与其他公司共享有专业技能的员工。
2.构建“敏捷组织”
面对多元化的情况，我们要如何应对？“敏捷”这个词应运而生。
传统的生产模式先有轮子，再有轴，然后有外部零件，全部拼凑起来才是一辆可以行使的车。
“敏捷”的概念是先有一辆滑板车，当觉得滑板车不够快，可以有一辆滑轮车或者自行车，当觉得自行车不够酷可以有一辆摩托车，当对安全又有要求时，就可以有一辆汽车。你会发现，每一步都是在跑，都在往前移动，同时，我们能根据客户的需求及时迭代和升级。
所以，“敏捷”组织强调企业内部协作，以及一个如何快速满足客户需求为主导的决策过程，加强内部资源的自由组合及分配，进而提高企业适应变化的能力。
纵向可以分为无数个团队，且横向拥有相同技能的员工也可以建立联系。当新项目产生时，若对人力有特殊需求，可以将某些员工临时聚集在一起，相互协作。项目结束后就各回各家，这就是“敏捷”组织的特点。
宝洁的内部研发团队非常强大，大概有九千名研发人员。其创新部门表示，一个好产品一定是不同的研发团队相互协作的结果，所以他们就开发了这样一个交叉协作的项目机制，团队效率得以大大提高。
“敏捷”组织有两个关键点，首先保证组织的稳定基础：核心流程不变、高层管理结构不变、文化要持续稳定；其次要考虑如何在组织里自由搭配资源。
传统企业要不断更新迭代
全球75亿人中，51%是网民，39%活跃在社交平台；66%是移动手机使用者，36%利用移动手机频繁社交。换而言之，全球40亿的人通过各种方式互动连接。
这些网民可分为两大类，一类是数字原住民，就像95后，出生即处于网络时代。另一类是数字移民，就像我们，成年后才接受到互联网这个概念。
这两类人虽然生活在同一个星球，但是却来自两个完全不同的世界。
数字原住民对网络的运用如鱼得水。他们可以利用网络同时处理诸多事项，也可以和素未谋面的陌生人融洽合作。
所以，数字原住民更能够接受网络社群取代传统企业，我们大胆设想，将来企业可能消失，没有边界，只剩下有需求的人和各种共享平台。一个员工在不同的公司打拼将会成为常态。
这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。
新的时代有新的群体、新的特性，会孕育出新的组织，面对变化，我们要把传统的知识结构升级换代。
未来的路还很长，希望借此次分享助力大家建立一个有温度的敏捷组织。