《任仕达雇主品牌调研报告2019》显示，67%的受访企业管理者认为实施提升员工敬业度策略的企业，更可能提高平均每位员工的年创造利润。
成立于1886年，总部在德国的斯图加特的博世集团，至今已有百年发展历程。经过百年积淀发展革新，如今这家百年企业已是全球汽车领域最大的零部件供应商，主营业务涉及汽车技术、工业技术、消费品和建筑智能化技术等多个领域。
博世在1909年进入中国市场。中国区是博世除德国以外拥有员工人数最多的国家，也是博世全球第二大市场。
博世十分重视人力资源管理，有着很高的员工敬业度与保留率，使人才成为集团发展的核心竞争力之一。博世注重员工能力的培养，鼓励员工持续发展和终生学习，为员工的职业发展设立了系统的发展路线并定期评估其潜力。员工可根据个人目标和能力，在公司选择不同的职业生涯规划和发展路线，公司还不断为员工提供持续的培训和学习机会。
作为一家百年企业，博世是如何有效提高员工的敬业度、满意度与忠诚度的？在任仕达2019雇主品牌首映礼上，特邀博世中国区招聘总监曾贇昀女士出席活动并做主题分享：
雇主品牌之于员工敬业度和候选人投入度的作用
今天主办方提到的是“无雇主时代”，现在说雇主品牌，好像都是上个世纪的词。但我感觉这仍然很关键，就看我们如何让它发挥出更重要的作用。
在博世我们的雇主品牌是和招聘团队放在一起的，所以我先讲讲雇主品牌和候选人投入度（candidate engagement）。没有这个“投入度”我们就没有办法把“知道”转化成“承诺”。
几个月之前，我们有一个德国的同事在内部员工交流平台上提出了一个“挑战性”的问题“候选人是否还需要投递‘求职申请书’（cover letter）？”，这个问题非常德国化。
对于中国这样的求职环境来说，我们的答案来自于两个方面的考虑，第一，注重候选人体验是我们推行UX之后很重要的一项举措，所有消耗候选人精力和耐心的事项，我们一定在必要的范围内精简；第二，被动候选人增多，别说让候选人写申请书，我们大部分的情况下都是角色反转在为雇主写“cover letter” 。
而雇主的这份“供职申请书” 直接联系到我们的雇主品牌，他在阐述我们到底是一家什么样的企业，我们到底有一些什么样的优势，需要什么样的人才，需要这些人才产生什么样的效应创造怎样的价值，而我们为人才又提供了什么。 简言之，我们到底怎样给候选人带来有别于其他雇主的体验。
那到底什么样的因素真正会影响到一个招聘举动的结果呢？我们查阅了整合分析（meta-analysis）的结论，影响因子众多，很有意思，我列了前三个。
第一个就是人与组织的适配性。第二个是工作的属性。第三个是组织的形象。这三个方面，都跟雇主品牌有关联。
再进一步地验证到，如果要提高候选人的投入度雇主品牌的打造非常关键，需要我们在各种各样的的环境里，集中地把我们所要释放的信息，通过有效的渠道，向外界、向我们的目标群体做投放，让他们了解到你在跟什么样的企业对话，在适配性上以及工作的属性上能够有个基本的判断。
雇主品牌对于候选人投入度的作用毋庸置疑，而另一方面雇主品牌对于内部员工来说也是举足轻重。
为什么这么说？我想通过怡安翰威特对于员工敬业度的3S模型来阐述一下我的理解。
从宣传（Say）的层面来讲，雇主品牌解决的是为什么我要宣传这家雇主和我宣传什么的问题（why to say and what to say）。
拿员工内推举例，在社交招聘越来越重要的当下，我们通过对雇主品牌的塑造，更好的把企业的特质进行聚焦，并归纳总结，有的放矢，让员工更容易更精确向外去交流，而且员工也不会觉得是是鹦鹉学舌。
因为雇主品牌的内核雇主价值主张（EVP）本身就来自于无数员工自己的经历和体验。在员工向朋友、熟人推荐公司推荐岗位的时候，就变成了每一个个体向外进一步传播雇主品牌的过程，真正体现了每一个员工都是雇主品牌大使的理念。
在留任（stay）的层面，我们要通过雇主品牌体现的是为什么要留下来的原因。雇主品牌本身不应该是文字的堆砌，它一定是有很多具象的员工、场景和经历搭建起来的故事群。在这些主人翁的寻找和呈现中，我们看似了解了他们为什么留下来，实则也在寻求更广大的共鸣，鼓励更多的人寻找不同的理由，拉近雇主品牌和个人的链接。
在努力(Strive)的层面，是最难，也是体现员工敬业度最重要的点，因为它直接产生经济效益。对于雇主品牌而言，它是怎么去阐释这一部分的内容呢？
我认为我们是在用雇主品牌去回答这些问题：这个组织到底拥有什么使命？又有怎样的机制，可以去推动员工更迈进一步超越“只扫门前雪”的状态。
我想通过一个很简短的例子，拿我们EVP中“多元”这个元素来阐述。跳脱出性别、国籍等等概念上的多元，从业务形态多元化来说，在博世我们不光有这种小而美的初创，也有大而壮的龙头业务，而且业务跨度很大很多元；从员工发展的角度来说，博世激励员工在不同平台、不同事业部、不同领域和以上提到的不同业态中根据自己的优势或者根据不同的人生阶段的需求自由选择，去探索不一样的职业发展路径。
为了能达到这样的目的，我们有很多非常具象的政策和平台协助员工，去做相应的转型。通过这些制度和文化的助力，让你觉得职业发展有诸多可能性不光在口头上，也真正地从实际动作当中支持员工体验“多元”、实现“多元”。
这也是为什么在博世有许多工作了十年以上、二十年以上的员工仍然保持着工作的热情和积极向上的态度。
因为每个时间段，当你感觉到职业有疲乏的时候，你都会发现组织里总有新的机会存在，也总有一套系统可以协助你顺利的转岗，任何领导没有阻拦员工转岗的权力。
对我们来说，雇主的意义就在于提供平台，让好的人变得更好，强的人变得更强。让大家都能尽可能的达到me at my best的状态。
回到大会的主题“无雇主时代”，在以后雇佣关系越来越松动， 伙伴合作的关系越来越被强调，“雇主品牌”通过迭代也不过时，合作双方身上的特质能够被传递，被了解，然后互相吸引，这样才能寻找到那个最佳状态。
关于任仕达《雇主品牌调研报告》
为帮助企业洞察市场的变化，任仕达与世界上规模最大、集行业洞察及信息咨询服务于一体的机构与Kantar TNS合作了这项研究，19年以来，通过对全球32个国家地区超过200,000名受访者进行独立调研，为企业提供雇主品牌方面的真知灼见。雇主品牌调研通过智能抽样的方法，确保足够数量的受访者对知名度较低的企业进行评估。本调研综合考虑了数年的数据分析结果，同时考虑了经济、心理等驱动因素之间的平衡，通过全面的员工价值主张驱动因素评估每家企业。