《2019中国职场性别差异报告》中指出，2018年中国女性平均薪酬为6497元，薪酬均值为男性的78.3%，男女薪酬之间的差距较大，尤其在高收入区间。
随着受教育水平的提高和教育公平化，男女学历教育差距缩小。目前男性普遍比女性平均薪资更多的主要原因有三：
1. 职业性别隔离
比如常见的“男司机”、“女护士”就属职业性别隔离中的不同行业的水平隔离，男性和女性在不同行业不同岗位上有各自优势，人们习惯将这些工作用“男性化”、“女性化”标签绑定。而同一行业中，男性通常有着较高的职位与薪资，即垂直隔离。
企业雇主趋于理性追求效益最大化，女性附带的潜在成本（生育产假、员工替补等）往往会被企业雇主权衡考虑，在选择候选人有时会有意无意地加入性别偏好。
此外，男性和女性在选择职业时，倾向性有所不同。男性通常会选择偏向技术、工作强度更高但薪酬回报也相应更高的岗位，而女性往往会选择更平衡的职业。这也是造成男女薪酬差异的主要原因。
2. 职场妈妈工资歧视
人们普遍认为，女性一旦有了孩子，其对工作和事业就会变得不那么投入；有些人甚至认为，孩子越多，职场妈妈就越容易在职场上分心。
现实中，职场妈妈在回顾职场后，职业通道受阻甚至职业间隔期被后来者抢占先机的案例并不罕见。
3. 性别偏见和歧视
虽然我们正在变得更加进步与包容，但在职场和招聘过程中，性别歧视仍然存在。在高层职位中，男性仍然占据着主导地位，女性在职业发展中更容易遭遇职场天花板。
如何消除性别歧视，让男女薪酬更平等？
针对上述的3个原因，我们可以：
1. 选择没有优劣，但女性应当有选择的权利和勇气
选择没有优劣，更高的薪资或更高的平衡感，都可以是抉择的要素之一；但选择权应当在于女性自己，而非所谓的社会常态和就业观念。
我们正看到就业观念和性别比例的变化，越来越多的女性敢于踏足过去男性占据主导的领域，她们接受相关的教育，不落后于男性的同学；她们踏足职场，在科技、工程等领域发光发热，取得突出的成就和贡献，被更多的人所认可。
2. 育儿责任的公平分配
养育一个孩子，并不只是一个母亲的责任；父亲和母亲一样，在育儿过程中也要花费同等的精力。企业和社会应助力父母双方都可以兼顾事业和家庭。人力资源应当提供相应的政策和福利，让育儿责任在母亲和父亲之间，得以更加公平的分配。
另一方面，女性也应该相信自己，不轻易为自己设限。在面对冲突或困难时，要相信自己有解决问题的能力，而不是习惯性地后退一步。高蕾建议：“面对困难或问题，首先要学会拆解，化繁为简，再去一步步地解决。其次，在解决问题时候要有清晰的规划，方向比努力更重要。”
3. 勇敢发声，提出合理的涨薪要求
首先，我们可以做一些市场研究，来评估所在企业是否低估了我们的薪酬水平。
其次，如果我们值得更高的薪酬，我们可以利用收集的行业信息，并整合我们的工作成果（尤其是那些与业务有直接影响的突出成果）和积极反馈，以坦诚、理智、成熟、定量陈述的方式，向管理层提出合理的加薪诉求。
不过值得注意的是，我们只需要提出合理诉求即可，并不需要在过程中与男性作比较。因为涨薪的原因并不在于性别，而在于我们真的值得，我们的能力和业绩足够为我们发声。
最后，如果管理者拒绝了我们的合理诉求，并无法给出令人满意的解释，我们确认遭遇了性别歧视造成的薪酬过低时，我们可以积极在市场上寻找一家致力于性别平等的公司，通过任仕达这样的专业公司，帮助你更好地了解企业文化。
毕竟，尊重性别平等的公司还是有很多的，比如任仕达就是如此。在任仕达集团，高管女性占比47%，大陆员工中女性占比75%，女性职场发展空间广阔；办公室中，还有爱心小屋这类为职场女性打造的硬件设施。
你要相信，优秀的女性无论在哪里，都值得高薪！