为助力企业解决这些难题，第十二届蓝白年度高峰论坛以“大变局，再创新，员工关系画新篇活动”为主题在沪举办。500多位来自企业、工会、企联、工商联、行业协会以及高校的代表济济一堂，共同探讨人资发展新方向和争议案例新动向，盘点新法新规、热点政策，思维迸发、观点碰撞，轮番登场、精彩纷呈。
任仕达大中华区人力资源总监罗晓芳（Helen Luo）受邀参加头脑风暴圆桌论坛，与其他嘉宾一起围绕“打工人”的职场人格，《民法典》之“人格权”对企业管理的多维影响展开讨论，多种思维观点碰撞，为企业员工关系管理提供洞见。
“人格权”与企业管理紧密关联
《民法典》第九百九十条规定：“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。”
针对网络信息和科学技术发展带来的信息滥用、AI换脸等新兴的社会伦理问题，《民法典》做了具体规定，旨在合理范围内最大程度保护公民的人格权益。而上述内容几乎全部与企业用工相关，其中比较突出的涉及到反职场性骚扰、隐私权、肖像权与名誉权保护等。
明确界限，遵循正当性与合理性
Helen表示，对于企业而言，最难的就是员工自身权益与企业管理权的界限把握问题，面对新的条文规定，企业需要对现有的行为进行反思调整。
合规为先，进一步规范人事档案与日常管理
关于员工的个人信息、隐私权等问题，这里面就有一个正当性与合理性的问题。在招聘、在职及离职管理过程中，企业需要获取、收集、保管员工个人信息。在日常考勤管理中，员工因病假等原因向企业请假尤其是请长假时，需要提供医院诊断证明，而如果员工去医院是为治疗不便言说的隐疾，或是人工受孕等，无疑又涉及隐私权问题。
《劳动合同法》赋予了企业对与劳动合同直接相关的劳动者基本信息的知情权，企业在法定范围内获取的信息，具有正当性和合理性，劳动者应当如实说明。
但这并不代表企业的上述权利不受限制。比如信息仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，且不得非法披露或者非法他用。
在这种情况下，企业需要进一步规范人事档案、劳动合同，做到信息严谨全面、保密、合理。
《民法典》第一千零三十二条，“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”
企业员工需要尊重员工的隐私权，但是在特殊时期有些涉及到安宁与独处的做法可能又是正当合理的，比如在疫情期间，实施了远程办公的员工要提供每天的体温及所在地信息。
因此，企业需要动态地平衡获取信息的正当性与合理性。
未雨绸缪，建立可持续的合规文化
《民法典》第一千零一十八条，“自然人享有肖像权，有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像。”第一千零二十三条，“对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。”
营销人员直播带货或者企业宣传片的制作等，都免不了会收集、使用员工照片，有意识或无意识将参与的员工拍摄进去。声音权这一“新鲜事物”的规定，给企业用工带来了新的雷区。
从可持续经营的角度出发，企业对于采集员工肖像、声音，员工自愿参与拍摄的，适时与员工签署使用协议，或者在规章制度里规定，提高资源使用的期限与渠道。
在《民法典》实施的大环境新趋势下，构建新的合规文化将是企业必走的路，企业需要以合规为先，重新梳理和重构员工关系，对于不规范的地方赶紧补救。
